E-learning與傳統(tǒng)管理培訓(xùn)的相結(jié)合

第一、磨合期：
很多企業(yè)在最初僅僅將E-Learning看作為一種新的管理培訓(xùn)方式或者一個(gè)管理培訓(xùn)工具。處在這個(gè)階段的企業(yè)，通常會(huì)采取ASP模式建設(shè)一個(gè)企業(yè)內(nèi)部的電子學(xué)習(xí)平臺(tái)，并且開始委托廠商制作一些通用的課程，比如新員工管理培訓(xùn)，公司政策、流程管理培訓(xùn)等等，這些課程都基本以外購或外制為主，有些企業(yè)也能夠小部分的自行完成了簡易的教材電子化制作。在初級(jí)階段，企業(yè)將E-Learning作為員工的自學(xué)平臺(tái)，或者是管理培訓(xùn)的輔助手段。這一階段，基本上，E-Learning沒有正式作為管理培訓(xùn)手段，或者說管理培訓(xùn)沒有和管理培訓(xùn)的績效掛鉤，沒有和員工的個(gè)人發(fā)展掛鉤。
根據(jù)同業(yè)的輔導(dǎo)案例知悉，有相當(dāng)數(shù)量的公司長期停滯在磨合期，企業(yè)E-Learning并未與傳統(tǒng)管理培訓(xùn)掛勾，只是致力于將大量的教學(xué)材料內(nèi)容進(jìn)行電子化，或者聽信廠商的教唆購買大量的現(xiàn)成課程。其實(shí)，企業(yè)實(shí)施E-Learning的成效停滯不前，追究其原因是廠商欠缺HR實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，無法提供合適的課程整合方案，或者輔導(dǎo)客戶（企業(yè)）進(jìn)行E-Learning與傳統(tǒng)管理培訓(xùn)配套編班的結(jié)合。
第二、應(yīng)用期：
在磨合期階段中，時(shí)代光華ELN企業(yè)學(xué)習(xí)在線和傳統(tǒng)的面授管理培訓(xùn)這兩種模式實(shí)際上是各自為政，管理培訓(xùn)部門的執(zhí)行人員也是各自掃門前雪，大家各做各的。企業(yè)對于管理培訓(xùn)部門績效的考評，也會(huì)將兩者分開來考慮，甚至不考慮E-Learning的績效。由此會(huì)帶來兩個(gè)問題，首先，E-Learning實(shí)質(zhì)上成為了一個(gè)對管理培訓(xùn)部門沒有貢獻(xiàn)，或貢獻(xiàn)很小的業(yè)務(wù)，如此一來，對于E-Learning的投入，包括人力物力，以及長遠(yuǎn)的規(guī)劃就會(huì)不自覺的被壓縮甚至delay，其次，在這種情況下，E-Learning與員工的績效考評也就沒辦法聯(lián)系起來，而傳統(tǒng)的面授管理培訓(xùn)則被認(rèn)為是對員工的提高有幫助的，也就是對于員工的績效有幫助，員工對于E-Learning的熱情顯然無法抵擋對他們提高績效有幫助的傳統(tǒng)面授課程。漸漸的會(huì)有企業(yè)開始思考為什么不將E-Learning與面授管理培訓(xùn)進(jìn)行融合，當(dāng)他們實(shí)際操作之后（應(yīng)用期），就出現(xiàn)了我們所熟悉的綜合式管理培訓(xùn)，當(dāng)然這也是比較成功的融合模式之一。
在應(yīng)用期中，E-Learning與面授管理培訓(xùn)的結(jié)合的方式，有如下3種：
a. 將E-Learning課程作為面授課程的參考數(shù)據(jù)
b. 面授管理培訓(xùn)中引入E-Learning課程中的內(nèi)容，比如新知識(shí)、新規(guī)范
c.綜合式管理時(shí)代光華管理課程。也就是說：以E-Learning用于知識(shí)傳遞，而通過遠(yuǎn)程同步教學(xué)或面授管理培訓(xùn)來完成答疑、討論、指導(dǎo)等內(nèi)容。
此階段的特征是：E-Learning已經(jīng)成為管理培訓(xùn)的正式手段，與管理培訓(xùn)的績效相鏈接，與企業(yè)管理培訓(xùn)部門的績效相鏈接，與員工的發(fā)展相鏈接。如果員工沒有完成既定的課程，或者未修完學(xué)分，將會(huì)影響到員工的績效。
第三、變革管理期：
經(jīng)歷了磨合期、應(yīng)用期階段的企業(yè)，在經(jīng)歷過一段時(shí)間之后，有可能會(huì)面臨困惑，公司投入了資源構(gòu)建E-Learning，也花大力氣進(jìn)行了推廣，但效果并沒有當(dāng)初想象的那么美好，哪里出錯(cuò)了呢？那么所謂的E-Learning價(jià)值體現(xiàn)在哪些方面呢？當(dāng)然，對于一般意義上的ROI，我們可以從節(jié)省成本，提高效率的角度來計(jì)量，但其實(shí)這個(gè)問題可能要回歸到管理培訓(xùn)對企業(yè)的作用來思考，我們對管理培訓(xùn)的理解是，管理培訓(xùn)不僅僅是對員工崗位知識(shí)與技能的提升，而且也是管理培訓(xùn)人力資源開發(fā)的一個(gè)重要手段。
在E-Learning發(fā)展成熟的變革期階段，不僅僅需要一個(gè)完善的E-Learning學(xué)習(xí)平臺(tái)，還需要企業(yè)內(nèi)部其它的電子信息系統(tǒng)的成熟建設(shè)。E-Learning能夠與其它管理制度進(jìn)行有效的融合。企業(yè)內(nèi)部有完善的職等職級(jí)模式，有完善的崗位工作說明書，E-Learning有成熟的課程體系，并且能夠?qū)T工進(jìn)行測評，由E-Learning提供技能指導(dǎo)，E-Learning與員工的績效掛勾，E-Learning也能夠幫助企業(yè)培養(yǎng)員工，幫助員工成長，成為績效改進(jìn)工具，成為企業(yè)人力資源開發(fā)的有力工具。
時(shí)代光華ELN企業(yè)學(xué)習(xí)在線的任務(wù)和擅長，就是要把傳統(tǒng)學(xué)習(xí)方式的優(yōu)勢和 E-Learning的優(yōu)勢結(jié)合起來；也就是說，既要發(fā)揮教師引導(dǎo)、啟發(fā)、監(jiān)控教學(xué)過程的主導(dǎo)作用，又要充分體現(xiàn)學(xué)生作為學(xué)習(xí)過程主體的主動(dòng)性、積極性與創(chuàng)造性。只有將這二者結(jié)合起來，使二者優(yōu)勢互補(bǔ)，才能獲取最佳的學(xué)習(xí)效果。

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