時(shí)代光華公開課：面試與甄選技巧—STAR行為面試法

招聘選拔難幾乎是所有企業(yè)都無(wú)法回避的一道坎，讓眾多HR、用人部門的經(jīng)理都為之頭痛。在招聘與面試過(guò)程中，常遇如下問(wèn)題：對(duì)面試者職業(yè)行為與基本職業(yè)素養(yǎng)是否清晰？人才甄選策略與面試技巧是否科學(xué)？員工素質(zhì)模型在人才選拔時(shí)是否匹配？如何考察深藏不露的應(yīng)試高手等等。

2017年2月17-18日，江源老師來(lái)到時(shí)代光華，針對(duì)以上問(wèn)題為來(lái)自各行各業(yè)的四十多位管理者進(jìn)行了兩天精彩的分享。

江源老師曾先后在華為集團(tuán)、美國(guó)國(guó)際集團(tuán)（AIG）、大鵬證券等大中型企業(yè)擔(dān)任中高層管理職務(wù)，在跨國(guó)知名咨詢公司Hay Group、美世集團(tuán)擔(dān)任資深顧問(wèn)、咨詢總監(jiān)職務(wù)。其中在華為集團(tuán)工作期間，擔(dān)任全球人力資源管理專家，專注于組織與組織績(jī)效管理模塊的持續(xù)優(yōu)化，構(gòu)建和提供基于戰(zhàn)略的人力資源解決方案并確保在全球范圍內(nèi)的實(shí)施與貫徹。

作為一名人力資源面試官，肩負(fù)著企業(yè)人才戰(zhàn)略和人才體系搭建的作用。既要將領(lǐng)導(dǎo)的人才戰(zhàn)略化為計(jì)劃，也要結(jié)合公司的實(shí)際情況制定相關(guān)的人才體系，又要在基層員工中推廣執(zhí)行，實(shí)現(xiàn)企業(yè)運(yùn)作效率的提升。

因此，作為一名優(yōu)秀的面試官關(guān)鍵就必須做好五步：第一，嚴(yán)格按照面試提綱來(lái)問(wèn)，緊緊圍繞主題，不可陷入漫談，游離于提綱之外。當(dāng)然也并不是機(jī)械照搬面試提綱，面試官可因人因事因情況與需要，延伸問(wèn)題或者另設(shè)情景問(wèn)題，以保障問(wèn)題的針對(duì)性和靈活性。第二，問(wèn)的過(guò)程中應(yīng)以應(yīng)聘者聽清楚為原則，不要給應(yīng)聘者帶來(lái)誤解，不要用生僻詞，盡量少用專業(yè)性太強(qiáng)的詞匯，發(fā)問(wèn)的方式要適合應(yīng)聘者的接受水平，除非是特殊要求，如壓力面試或者刻意考察其專業(yè)視野的廣度及深度。第三，發(fā)問(wèn)應(yīng)簡(jiǎn)潔扼要，不要長(zhǎng)篇大論，讓人不知所云，一般而言所問(wèn)的問(wèn)題盡量控制在半分鐘左右，因?yàn)槿藢?duì)某一問(wèn)題的集中注意是隨著時(shí)間遞減的。當(dāng)然如屬情景性問(wèn)題，因情景需要而描述的內(nèi)容較多則例外，但仍因張弛有度、簡(jiǎn)要。第四，還要有精神，配合適當(dāng)手勢(shì)及其他身體語(yǔ)言，使問(wèn)題有感染力并容易被理解，尤其是一些情景性問(wèn)題，這樣能讓應(yīng)聘者更清楚，氣氛融洽，也體現(xiàn)了面試官的專業(yè)形象。第五，追問(wèn)一般是為了進(jìn)一步論證、追蹤應(yīng)聘者對(duì)某一問(wèn)題的認(rèn)識(shí)，所以必須緊緊圍繞發(fā)問(wèn)的問(wèn)題及其應(yīng)聘者的回答，追問(wèn)的方向以評(píng)價(jià)的維度及要點(diǎn)為準(zhǔn)。

江源老師表示，優(yōu)秀的面試官一定不要有先入為主的觀點(diǎn)，更不要以貌取人，優(yōu)秀的人才是可以通過(guò)發(fā)掘和改造去創(chuàng)造的。非常感謝江源老師兩天的精彩分享，時(shí)代光華致力于成為您可以信任的合作伙伴！

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