BLM模型的戰(zhàn)略執(zhí)行：人才管理

業(yè)務(wù)領(lǐng)先模型中的人才，除了我們常說的數(shù)量與質(zhì)量以外，更為重要的是如何形成選、用、育、留的機(jī)制。判斷企業(yè)是否存在人才優(yōu)勢(shì)，表面上是考驗(yàn)人才儲(chǔ)備情況，實(shí)際是考驗(yàn)企業(yè)的人才管理能力。但是，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者往往忽視人才管理的重要性，認(rèn)為人才管理是人力資源部門的責(zé)任，這會(huì)造成人才戰(zhàn)略和企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略相脫節(jié)，嚴(yán)重影響企業(yè)的戰(zhàn)略落地。

人才管理有三個(gè)核心要點(diǎn)來確保對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的承接，分別是關(guān)鍵崗位識(shí)別、人才隊(duì)伍盤點(diǎn)和人才戰(zhàn)略制定。

首先，我們來討論一下影響戰(zhàn)略落地的關(guān)鍵崗位，關(guān)鍵崗位指的是直接影響到年度關(guān)鍵任務(wù)執(zhí)行的工作崗位。識(shí)別關(guān)鍵崗位：第1步，回顧年度的關(guān)鍵任務(wù)，明確所對(duì)應(yīng)的價(jià)值創(chuàng)造流程；第2步，根據(jù)關(guān)鍵工作流程，梳理出每個(gè)流程所必須有的關(guān)鍵崗位。

其次是人才隊(duì)伍的盤點(diǎn)，當(dāng)組織確認(rèn)對(duì)關(guān)鍵任務(wù)落地至關(guān)重要的關(guān)鍵崗位后，要厘清當(dāng)前公司內(nèi)部人才隊(duì)伍支撐關(guān)鍵任務(wù)的準(zhǔn)備度，需要對(duì)相關(guān)的人才隊(duì)伍進(jìn)行盤點(diǎn)。人才隊(duì)伍盤點(diǎn)主要包含描述人才與評(píng)估人才兩個(gè)核心要素。關(guān)鍵崗位描述是指確定對(duì)關(guān)鍵崗位的要求，通常需要從知識(shí)、技能和態(tài)度三個(gè)維度描述，關(guān)鍵崗位描述也成為人力資源部門招聘、培訓(xùn)和發(fā)展人才隊(duì)伍最重要的參考。確定關(guān)鍵崗位的描述后，需要匹配個(gè)人關(guān)鍵崗位評(píng)估來完成本次人才盤點(diǎn)，評(píng)估者可以采用的評(píng)估方法有很多，在BLM戰(zhàn)略解碼中，我們使用了一個(gè)非常簡(jiǎn)單實(shí)用的方法，也就是根據(jù)關(guān)鍵崗位的描述，結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行人才準(zhǔn)備度的評(píng)估。

人才隊(duì)伍盤點(diǎn)的兩個(gè)核心要素：1、明確關(guān)鍵人才；2、評(píng)估人才

人才評(píng)估的334模型：愿力、能力、潛力。

衡量愿力的三個(gè)維度：1、對(duì)組織的發(fā)展充滿信心；2、跟公司（老板）站在同一戰(zhàn)壕，擁護(hù)公司的決定；3、情緒樂觀正面，行為積極向上

衡量能力的三個(gè)維度：1、知識(shí)；2、經(jīng)驗(yàn)；3、技能

衡量潛力的四個(gè)維度：1、擁抱變化；2、自身定位；3、個(gè)人夢(mèng)想與目標(biāo)；4、學(xué)習(xí)力

員工不是公司最寶貴的資產(chǎn)！好員工才是?。?！好員工才是企業(yè)最重要的財(cái)富，他們是A級(jí)人才、極其聰明的人才、甚至是異端……所以我們要把員工進(jìn)行分類，區(qū)別對(duì)待，如美國(guó)通用電氣賴以成名的工具是271模型：20%優(yōu)秀員工，70%普通員工，10%落后的員工；以及如今使用的模型是361員工：30%超出期望的員工（獎(jiǎng)），60%符合期望的員工（養(yǎng)），10%低于期望的員工（罰）。

這里再來提提員工職業(yè)化的問題，我獨(dú)創(chuàng)了職業(yè)化二十宮格評(píng)價(jià)模型。人可以根據(jù)這個(gè)宮格進(jìn)行職業(yè)化的定位。很多企業(yè)中員工職業(yè)化程度很低，因?yàn)槠髽I(yè)管理者，企業(yè)的人力資源體系沒有給員工清晰明確的職業(yè)化指引。

所以，戰(zhàn)略落地，組織變革，命門還是在于人，可靠的人。

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