方永飛：中層管理對(duì)待問(wèn)題要有“三不放過(guò)”的精神

對(duì)待問(wèn)題要有“三不放過(guò)”的精神

頂尖的管理成就來(lái)自嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)，很多優(yōu)秀的管理者都具備一個(gè)基本屬性--日常管理行為是嚴(yán)謹(jǐn)?shù)模皇请S便的。要做到這一點(diǎn)，就需要管理者在對(duì)待問(wèn)題時(shí)有“三不放過(guò)”精神。所謂“三不放過(guò)”，具體說(shuō)來(lái)，就是發(fā)生問(wèn)題，沒(méi)有找到原因不放過(guò)；發(fā)生問(wèn)題，沒(méi)有找到責(zé)任人不放過(guò)；發(fā)生問(wèn)題，沒(méi)有整改措施不放過(guò)。

拿部門(mén)員工離職率高這個(gè)例子來(lái)說(shuō)，雖然員工離職率一度成為部門(mén)經(jīng)理考核的 KPI  之一，但他沒(méi)有盲目地使用高壓政策，或者在團(tuán)隊(duì)成員面前抱怨，而是認(rèn)真地與他們進(jìn)行一對(duì)一的溝通。該部門(mén)經(jīng)理很清楚，“就問(wèn)題解決問(wèn)題”并不會(huì)改變什么。他也從管理學(xué)常識(shí)中領(lǐng)悟到，反復(fù)出現(xiàn)的問(wèn)題，要從規(guī)律上找原因；普遍出現(xiàn)的問(wèn)題，要從自身找原因。

離職率高并不是全公司普遍出現(xiàn)的問(wèn)題，而是該部門(mén)反復(fù)出現(xiàn)的問(wèn)題。這就說(shuō)明，離職率高并非員工個(gè)人造成的，很可能是規(guī)律造成的。果然，經(jīng)過(guò)一對(duì)一的懇談之后，該部門(mén)經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，原來(lái)是薪酬體系惹的禍。

該部門(mén)原本以老員工為主，可自從引入新員工之后，新員工的工資普遍比老員工要高。雖然 HR 再三解釋是不同年份用工成本不同造成的，但部門(mén)老員工的積極性還是受到了嚴(yán)重的挫傷。此外，多勞多得不能實(shí)現(xiàn)也是讓團(tuán)隊(duì)成員心灰意冷的重要誘因。既然做多少結(jié)果都一樣，為什么還要努力呢？

找到了本部門(mén)員工離職率高的真正原因和“罪魁禍?zhǔn)?rdquo;，該部門(mén)經(jīng)理將相關(guān)內(nèi)容形成了一份有理有據(jù)的報(bào)告，鄭重地提交給總經(jīng)理。經(jīng)過(guò)總經(jīng)理審核（其間還包括人力資源部門(mén)協(xié)同）、公司薪酬委員會(huì)復(fù)核，該部門(mén)薪酬結(jié)構(gòu)得到了合理調(diào)整，員工離職率也大大降低了。

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