薪酬體系設(shè)計中的難點與疑點問題解決

掌握薪酬體系中的疑難問題的解決辦法與工具。如：市場調(diào)查結(jié)果與公司內(nèi)部職級不一致該怎么辦?營銷人員采用提成制，急功近利改怎么辦?研發(fā)人員的短期激勵與長期激勵因該如何平衡?職能員工考核結(jié)果如何績效工資掛鉤?銷售人員爭奪資源怎辦嗎?

引子-為什薪酬這么痛苦

專業(yè)化分工還是工作擴大化

領(lǐng)導(dǎo)要不要干具體工作?

崗位邊界寬泛還是狹窄;

崗位還是技能;

業(yè)績還是資歷，還是能力;

財務(wù)狀況與市場水平;

內(nèi)部公平還是外部公平;

個體還是整體與競爭還是合作;

軟性標準還是硬性標準;

按照排名發(fā)，還是按照分數(shù)發(fā);

高差異還是低差異;

固定與變動部分;

加薪的規(guī)則

分工模式對薪酬

縱向分工需要考慮到的問題

橫向分工需要考慮的問題

縱向分工與橫向分工對薪酬的影響

內(nèi)部公平與外部公平矛盾的解決

什么是內(nèi)部公平問題

職位評估工具的選擇的難點

職位評估的操作步驟

什么是外部公平

薪酬調(diào)查的方法與步驟

內(nèi)部公平與外部公平的矛盾

薪酬定位的問題點

薪酬水平確定與企業(yè)競爭的關(guān)系——競爭態(tài)勢

薪酬水平確定與企業(yè)自身的發(fā)展階段

薪酬水平確定與職位的可替代性

薪酬水平的確定與企業(yè)的財務(wù)狀況

四、績效薪酬在總收入中占有的比例

企業(yè)總體薪酬水平的高低與績效薪酬比例的影響

行業(yè)特點對績效薪酬比例的影響

績效管理成熟度對績效薪酬的影響

管理層級對績效薪酬比例的影響

職位類別對績效薪酬比例的影響

五、營銷人員激勵的問題

1、獎金制還是提成制?

獎金制還是提成制?

獎金制與提成制的區(qū)別

獎金制的特點

提成制的特點

2、如何設(shè)計提成制

提成比例如何設(shè)定?

大家爭奪資源怎么辦?

抓住幾個客戶，沒有進取心怎么辦?

3、獎金制設(shè)計的問題

目標制定與討價還價

沒有歷史數(shù)據(jù)怎么辦

原點法與突破法

賽馬法

六、職能部門員工激勵的難點

職能部門如何考核

職能考核指標的特點

任務(wù)指標的分類

誰來制定任務(wù)

多干的工作要不要評價

打分的人不一樣，如何平衡?

要不要排名?

排名的比例

誰和誰排名

激勵大多數(shù)還是激勵一小部分

七、研發(fā)人員獎金發(fā)放難點

項目的獎金發(fā)放的思路

項目獎與銷售貢獻獎——功勞與苦勞

項目獎金總額的確定

項目內(nèi)部分配的放肆好

八、獎金設(shè)計與外部因素的影響——年終獎設(shè)計

老總的獎金究竟該不該發(fā)?

采購經(jīng)理的獎金究竟該不該發(fā)?

如果過濾外部因素的影響;

幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的思考;

幾種模式優(yōu)缺點的對比;

集團公司下屬分公司的效益是否要與集團公司掛鉤?