（2010年第8期）招聘體系構(gòu)建與面試技巧提升

錢慶濤老師國內(nèi)實戰(zhàn)派人力資源管理專家；本土化人力資源管理咨詢資深顧問；深圳市人力資源開發(fā)研究會研究員、副秘書長；南中國行動學習聯(lián)盟理事；中國首批行動學習認證催化師；應用心理學前沿領域研究者。十多年大型企業(yè)及管理咨詢行業(yè)工作經(jīng)歷，曾在多家大型國營、民營企業(yè)擔任高級人力資源經(jīng)理、人力總監(jiān)、副總經(jīng)理等職務，在華為任職期間曾參與華為公司招聘體系、培訓體系、績效管理體系的構(gòu)建與優(yōu)化。多年人力資源管理實踐及培訓咨詢經(jīng)歷使其在人力資源管理、團隊建設、管理者技能提升等多個領域有著獨到的見解和深入研究。目前接受錢老師培訓和輔導的學員逾萬人，企業(yè)近百家，親自操作主持過近二十家企業(yè)的人力資源管理咨詢項目，積累了非常豐富的人力資源項目運作經(jīng)驗。授課特點與風格：擁有8年多的授課經(jīng)驗，授課思路清晰，邏輯嚴謹；將知名企業(yè)實際工作中的眾多典型案例與課程內(nèi)容相結(jié)合，深入淺出，通俗易懂，而且容易掌握和操作；講課富有激情，課堂氣氛活躍，互動與案例研討有效運用，因而深受學員歡迎。主要咨詢和培訓的客戶有廣東移動、先豪集團、聯(lián)想、西安印鈔廠、愛蒙（金雅典）、金三峽印務、深圳市國資委、DELL、深圳赤灣港航、中惠福實業(yè)、深圳南士科技、深圳機場集團、黑弧廣告、威艾德通訊技術、潮宏基珠寶、深圳職業(yè)技術學院等近百家企業(yè)。

清楚認知招聘工作的職責定位，掌握招聘管理問題的解決之道；
培養(yǎng)整體招聘體系構(gòu)建的能力，打造適合企業(yè)的科學招聘體系；
掌握業(yè)內(nèi)人才甄選的常用方法，能夠靈活運用甄選方法組織企業(yè)人才選拔活動；
學會用獵頭顧問的思維來招聘適合企業(yè)的人才，并掌握獵頭式招聘的相關要領及方法；
掌握常規(guī)的面試方法和面試技巧。

第一章 企業(yè)招聘中面臨的問題及解決之道  
1、 招聘如何支撐企業(yè)戰(zhàn)略
a) 如何將企業(yè)戰(zhàn)略融入招聘過程
b) 人才規(guī)劃的核心要素
c) 招聘策略的主要內(nèi)容
2、 新時期企業(yè)招聘工作的挑戰(zhàn)與困惑
 HR的常見困惑有哪些
 HR的轉(zhuǎn)型壓力與未來HR的定位
3、 企業(yè)在招聘管理上主要存在的問題及解決思路
 企業(yè)的人力資源規(guī)劃上的問題及分析
 企業(yè)的招聘體系建設與運作上的問題及分析
 招聘渠道管理與運作上的問題及分析
4、 招聘經(jīng)理的責任及主要工作
5、 業(yè)務部門管理者在招聘中的責任和主要工作
6、 跨部門招聘工作的組織形式及其保障措施
7、 如何讓招聘管理更加規(guī)范？如何讓招聘經(jīng)驗傳承下來
8、 案例分析：關于華為招聘體系的思考與分析
第二章  基于勝任素質(zhì)的招聘體系構(gòu)建及運作   
一、 勝任素質(zhì)模型在招聘中的應用
1. 人才選聘的真正標準是什么
2. 勝任素質(zhì)模型概述
3. 如何構(gòu)建企業(yè)勝任素質(zhì)模型（常用方法）
 建立素質(zhì)模型的方法
 兩種簡單好用的素質(zhì)提練方法
4. 勝任素質(zhì)如何用于招聘甄選
二、 崗位評價要素的確定與評價方法的選擇
 崗位評價要素確定的兩個前提
 崗位評價要素需考慮的主要內(nèi)容
 常用人才評價方法的比較分析
 人才評價方法選擇的前提
 人才評價方法選擇需考慮的因素及注意事項
三、 基于勝任素質(zhì)的面試評價表設計
 面試評價表設計的主要關注點
 面試評價的計分方式與決策類型
工具分享：兩種面試評價表設計
四、 如何設計適合企業(yè)的招聘面試流程
 招聘面試流程設計的一個核心要素
 招聘面試流程設計的兩個保證指標
 招聘面試流程設計的三大關注領域
案例分享：某知名通信企業(yè)招聘流程分享
五、 企業(yè)面試官的選拔與管理
 面試官的角色定位及核心技能要求
 面試官的選拔要求及資格管理
 面試官的培訓開發(fā)
 面試官的使用規(guī)范及考核
案例分享：某知名企業(yè)面試官的管理規(guī)定
六、 校園招聘的組織實施
1、校園招聘的組織與策劃
2、如何拓展和建立高校關系
3、如何高效處理大量簡歷
4、高效面試流程的設計與實施
案例分享：某知名企業(yè)校園招聘經(jīng)驗分享
第三章 獵頭式招聘實施 —— 如何快速招到適合的人才
一、如何向獵頭學習招聘
二、獵頭式招聘的特點及目標
三、獵頭式招聘四步曲
1、 招聘需求收集與澄清——招明白人
 需求的來源評估
 需求收集的方法與工具使用
2、 選擇和管理招聘渠道----如何選對渠道
 研討：如何選擇和用好招聘渠道
 常用渠道的分類比較
 重點渠道布局和管理
案例分享：某知名企業(yè)獵聘人才挖掘方法及要求
3、 甑選與評估——把握質(zhì)量和效率的雙重標準
 如何提高人才評價的質(zhì)量
 如何提高面試的效率
案例分享：如何進行有效背景調(diào)查
4、 說服與吸引目標候選人——把握成交的鑰匙
 吸引候選人的途徑及策劃
 如何塑造雇主品牌
 錄用跟進與管理
案例分享：如何通過薪酬吸引目標候選人
第四章 常用面試方法及面試技巧提升  
一、 結(jié)構(gòu)化面試設計與使用
1. 結(jié)構(gòu)化設計的內(nèi)容和標準
2. 結(jié)構(gòu)化面試的實施步驟
3. 結(jié)構(gòu)化面試題型設計
4. 結(jié)構(gòu)化面試中考官的角色及要求
二、 關鍵行為面試法的使用
1. 關鍵行為面試的要點
2. 分辨不完整的STAR和假STAR
3. 如何根據(jù)應聘者的行為分析素質(zhì)情況
4. 現(xiàn)場演練：關鍵行為面試技巧
三、 集體討論面試法設計與使用
1. 集體討論面試法的特點及實施流程
2. 集體討論面試法的布局及角色要求
3. 集體討論面試法關鍵活動解析
4. 集體討論面試法的標準動作及其步驟
5. 集體討論面試法的小組活動方案設計與要求
現(xiàn)場練習：如何設計一份高品質(zhì)的集體討論面試的小組活動方案
四、 有效提問技巧
1. 什么樣的問題是無效的
2. 常見的提問類型與利弊
3. 行為描述式提問技巧
4. 怎樣設計行描述式問題
五、 深入追問技巧
1. 如何通過追問確保信息的有效性
2. 追問的時機及方法
3. 如何分析信息的真實性
4. 靈活應對不同類型的應聘者
練習：面試追問