非人力資源經(jīng)理人力資源管理的5項修煉

課程收益

理解非人力資源經(jīng)理的人力資源管理職責
掌握經(jīng)理為屬下設(shè)立工作目標的2-3-4-5要點
掌握人職匹配的兩大法寶——招聘和培訓(xùn)
了解經(jīng)理輔導(dǎo)下屬的“猴子原則”，學(xué)會使用工作輔導(dǎo)的2大方法
了解績效評估的發(fā)展類使用，并學(xué)會針對典型3不同類型員工做績效發(fā)展計劃
了解團隊運作的基本原理，并學(xué)會使用團隊角色匹配工具

課程特色

人事？和我沒關(guān)系，我的任務(wù)是完成部門目標。有什么不對嗎？
對于一線經(jīng)理來講，帶隊伍就是人力資源管理吧？
業(yè)務(wù)規(guī)劃如何在流程和職責中得以體現(xiàn)？
知人知面不知心，招聘就是靠運氣？！
如何使目標設(shè)定，既科學(xué)又能讓員工接受？
要求員工？我說了，可是沒用。
管理團隊還沒有磨合到最佳狀態(tài)，搭班子任務(wù)重呀！
員工雖然也希望企業(yè)越辦越好，但責任意識、職業(yè)化精神太差。帶隊伍難呀！
團隊的抱怨情緒加重，推諉現(xiàn)象加劇。企業(yè)文化建設(shè)難呀！
因為工資、企業(yè)環(huán)境等多方面原因，招人難呀！
 “我說得已經(jīng)很清楚，他們還是不能按質(zhì)按量完成工作、、、”
“輔導(dǎo)？不就是告訴他們正確做法，實在不行，我就親自出馬。只有這樣我心里才踏實，有什么不對嗎？”
“我們這個行業(yè)，讓員工持久地充滿激情的工作，除非改變體系，我能做什么？”
績效管理？不就是算個分，還有什么用？
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現(xiàn)場圖片

課程內(nèi)容

非人力資源經(jīng)理人力資源管理的5項修煉課程大綱：

引言：我們面臨的挑戰(zhàn)
我們面臨的外部挑戰(zhàn)——組織競爭力的新解
我們面臨的組織挑戰(zhàn)——環(huán)境-領(lǐng)導(dǎo)-員工的協(xié)調(diào)統(tǒng)一
我們面臨的自我挑戰(zhàn)——管理的4個區(qū)域及效能權(quán)重
我們的應(yīng)對——決戰(zhàn)在4個戰(zhàn)場
《非人力資源經(jīng)理人力資源管理的5項修煉》課程設(shè)計思路
※本節(jié)工具——《組織競爭力5要素分析》、《管理4象限》

第一項修煉：精準定位，以人為本
案例演練——組織3+3聯(lián)動
組織3層分工的不同定位
專業(yè)職能部門的工作定位
后勤保障部門的工作定位
優(yōu)秀管理者高績效產(chǎn)出的8大要點
優(yōu)秀管理者與平庸管理者的4大差異
以員工敬業(yè)為中心提升組織業(yè)績的要點
※本節(jié)工具——《Q12員工敬業(yè)度測試》

第二項修煉：明確目標，人職匹配
案例演練——策略與實施的系統(tǒng)過程
制定策略5件事
運營管理4件事
人力資源管理4件事
為屬下定立工作目標的2-3-4-5要點
明確2件事——職責和完成的程度
下屬工作的3個來源——職責（KPI）、內(nèi)外部客戶和領(lǐng)導(dǎo)交辦
下屬完成工作的4方面資源——人、權(quán)、錢和物
衡量下屬工作的5把尺子——質(zhì)量、時間、數(shù)量、成本和他人評價
設(shè)定目標SMART原則的兩層含義
人職匹配的兩個要點
如何有效地找到合適的人——3點式招聘
如何培訓(xùn)下屬——一對一的培訓(xùn)
※本節(jié)工具——《SMART方法》、《DDI21工作特色》、《3步法培訓(xùn)》

第三項修煉：過程監(jiān)控，有效輔導(dǎo)
監(jiān)督的基本思路
工作計劃+節(jié)點法
發(fā)現(xiàn)問題三原則及三步法
輔導(dǎo)下屬的終極目標——猴子管理
識別下屬的4種類型，采取4種針對性輔導(dǎo)方式
工作輔導(dǎo)的2大方法
※本節(jié)工具——《猴子管理標準話術(shù)》、《SL風(fēng)格匹配工具》、《7步表揚法》、《7步批評法》

第四項修煉：科學(xué)評估，發(fā)展導(dǎo)向
管理者如何做考核
考核結(jié)果的4方面使用
幫助員工作個人績效改進計劃
讓“老黃牛”找到成就感
讓“性格青年”認識到自身的不足
讓“常用理”制定出具體的改進措施
※本節(jié)工具——《績效面談方法》

第五項修煉：揚長避短，團隊協(xié)作
高績效團隊的要點
團隊協(xié)作的2大要點
職能角色互補
職能角色互補
9種團隊角色工具在管理中的使用

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