人才領(lǐng)航：打造面向未來的人才戰(zhàn)略

課程收益

 從人才戰(zhàn)略頂層設(shè)計到工具落地，完整打造一條企業(yè)人才戰(zhàn)略的實操之路。

提高企業(yè)中高層管理者對人才戰(zhàn)略實施的聯(lián)動、以強大的人才戰(zhàn)略支撐業(yè)務(wù)創(chuàng)新及戰(zhàn)略落地。

打造戰(zhàn)略級人才的識別、供給、培養(yǎng)全程邏輯，建設(shè)企業(yè)內(nèi)部關(guān)鍵人才戰(zhàn)略基地。

系統(tǒng)掌握“TTSC人才戰(zhàn)略規(guī)劃、人才供應(yīng)鏈、人才梯隊、組織賦能、激活組織、保留人才”六大技能

課程特色

 本課程是一堂從管理者角度思考并實施人才戰(zhàn)略的經(jīng)典實操課程，課程脫胎于何欣老師在萬達、華潤、碧桂園、平安、家樂福五家世界五百強擔(dān)任企業(yè)大學(xué)院長、職能部門總經(jīng)理的管理經(jīng)驗，課程中所有觀點、案例均為講師本人在多家世界500強的經(jīng)歷實操總結(jié)，對“戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)、人才”三個維度進行了有效關(guān)聯(lián)。課程涵蓋超過20個以上業(yè)務(wù)場景、3個以上大型案例分析、20個以上實操工具和講師本人親身總結(jié)的邏輯圖，圍繞“道、法、術(shù)、例”的邏輯展開，從頂層思考到工具落地，并現(xiàn)場進行個性化問題研討，強力打造企業(yè)人才戰(zhàn)略設(shè)計及落地完整價值鏈。

課程內(nèi)容

 第一單元、頂層思考——從“起點模型”思考人才戰(zhàn)略整體邏輯

技能卡片、業(yè)務(wù)與人才的雙維度

起點模型、“招培借留”的基本邏輯

案例場景：三個人才問題與現(xiàn)實性

提示：戰(zhàn)略導(dǎo)向下的組織考核思路（結(jié)合案例）

組織賦能的四個維度與操作邏輯

上述案例的主要關(guān)注點（六項）

小結(jié)：一句話闡明人才戰(zhàn)略

第二單元、規(guī)劃布局——從業(yè)務(wù)戰(zhàn)略到人才戰(zhàn)略的規(guī)劃策略

組織案例：X企業(yè)的關(guān)鍵人才戰(zhàn)略

關(guān)鍵價值鏈：人才戰(zhàn)略管理的基本過程（TTSC）

工具圖：人才戰(zhàn)略診斷工具圖

樣例A：X企業(yè)市場轉(zhuǎn)型下人才戰(zhàn)略的基本思考

參考案例B：X企業(yè)設(shè)計條線總經(jīng)理的思考

2.1、數(shù)量：對“招培借留”的操控性思考（人才供應(yīng)鏈）

簡單了解：從價值鏈、供應(yīng)鏈到人才供應(yīng)鏈

人才結(jié)構(gòu)的“動態(tài)失衡”

養(yǎng)人是很貴的（成本、壓力與營收的影響）

4B模型：人才供應(yīng)鏈建設(shè)（供給）的四維渠道

Modle1、對人才供應(yīng)鏈四大工具的效果分析

2.2、質(zhì)量：對“組織賦能”的操控性思考

Model2、我們?nèi)绾螢榻M織賦能？

案例：組織賦能的四個方向

問題、平衡人數(shù)的結(jié)構(gòu)性失衡、做強組織能力

 

第三單元、因時而異——不同階段人才戰(zhàn)略的差異化打法

某快速發(fā)展企業(yè)案例：未能匹配的人才戰(zhàn)略

圖景：人才的“十字路口”

研討：人才戰(zhàn)略的六種階段性操盤策略（因地制宜、靈活應(yīng)用）

人才戰(zhàn)略的六種階段性操盤建議1（初創(chuàng)企業(yè)）

工具：人才戰(zhàn)略的六種階段性操盤建議2（快速發(fā)展企業(yè)-技術(shù)驅(qū)動型）

工具：人才戰(zhàn)略的六種階段性操盤建議3（快速發(fā)展企業(yè)-規(guī)模驅(qū)動型）

人才戰(zhàn)略的六種階段性操盤建議4（穩(wěn)健型企業(yè)）

人才戰(zhàn)略的六種階段性操盤建議5（蓄勢型企業(yè)）

人才戰(zhàn)略的六種階段性操盤建議6（收縮型企業(yè)）

工具：人才戰(zhàn)略的六種階段性操盤建議（因地制宜、靈活應(yīng)用）

 

第四單元、動態(tài)人才管理——緊貼業(yè)務(wù)，打造人才戰(zhàn)略的動態(tài)管理系統(tǒng)

圖表：人才在組織中的四個關(guān)鍵角色

理解：“動態(tài)人才管理”

動態(tài)人才管理策略1、動態(tài)人才供應(yīng)鏈建設(shè)

案例：2個月、200人的缺口，如何動態(tài)多元化處理？

建議：2個月、200人的缺口，如何動態(tài)多元化處理？

延伸：即便是單純考慮引進策略，也需要靈活思維

動態(tài)人才管理策略2、動態(tài)人才交流策略

案例：你情我不愿，如何開展人才交流？

參考：業(yè)務(wù)單元的基本類型與人才動態(tài)

常見的人才調(diào)動方式

圖表：內(nèi)部人才交流的推動機制

動態(tài)人才交流的兩個方向、六種類型

動態(tài)人才管理策略3、動態(tài)人才發(fā)展策略

人才發(fā)展的“四個一批”

圖表：四個一批——動態(tài)人才發(fā)展的四個方向

工具：“師帶徒”的激勵系統(tǒng)設(shè)計

工具——提高績效期望值的方法：廣深高速

案例：三個典型企業(yè)“溢出性人力資源”案例

工具：溢出性人力資源”操作的五大方式

動態(tài)人才管理策略4、動態(tài)人才池（梯隊）建設(shè)

圖表：動態(tài)人才梯隊管理的基本思路

梯隊建設(shè)的價值鏈：人才梯隊建設(shè)的“養(yǎng)豬論”

后備的評價框架：過去、現(xiàn)在與將來

動態(tài)人才管理策略5、動態(tài)人才培養(yǎng)策略

案例——極端加速法：讓人才跟上組織的步伐

極端加速法的前段思考：扶上馬、送一程

極端加速法的后段思考：學(xué)中干、干中學(xué)

 

第五單元、激活組織——組織激活的引擎與留人技巧

思考案例：內(nèi)外平衡（某企業(yè)負責(zé)人遇到的問題）

常見激勵思路：總報酬模型（物質(zhì)+精神）

員工回報——大部分管理者的誤區(qū)：總報酬模型

有什么樣的機制能讓員工在公司更長期發(fā)展：人才綁定+四維通道

四維通道：使人才發(fā)展的高速公路不再堵車

大平臺小前端：面向未來的組織新發(fā)展思考

放眼未來：人才綁定：從機制角度鎖定關(guān)鍵人才

 

第六單元、反求諸己——課程小結(jié)與個性化思考、案例解析

收尾案例：關(guān)鍵人才人才激活與保留

圖表：A公司面向未來的組織激勵策略（建議）

作戰(zhàn)策略：協(xié)同作戰(zhàn) 

總結(jié)：人才戰(zhàn)略關(guān)鍵技能羅盤2.0（由外到內(nèi)的全盤思考）

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